1.000 Euro Entlastungsprämie: Recht, Gehaltsabrechnung und Risiken für Arbeitgeber

18. Apr.
3 Min. Lesezeit

Erfahren Sie schnell alles über den Stand der Politik und Gesetzgebung, wie Sie den Krisenbonus in der Lohnabrechnung korrekt abbilden können und wie Sie als Arbeitgeber das beste Vorgehen finden können.

Was die Politik angekündigt hat

Viele Unternehmen hören gerade zwei Botschaften gleichzeitig: Erstens soll es 2026 einen steuer- und sozialabgabenfreien Krisenbonus von bis zu 1.000 Euro geben. Zweitens reagieren viele Arbeitgeber trotzdem zurückhaltend. Beide Reaktionen sind nachvollziehbar – denn politisch ist das Vorhaben bereits sehr konkret, rechtlich aber noch nicht endgültig. Die Regierung und das BMF sprechen bislang von einer Entlastungsprämie, die Arbeitgeber ihren Beschäftigten zahlen können sollen. In den öffentlichen Regierungsquellen ist ausdrücklich noch von einem Regelungsvorschlag an die Fraktionen im Bundestag die Rede.

Was rechtlich schon gilt – und was noch nicht

Der wichtigste Punkt für Arbeitgeber lautet deshalb: Ein steuerfreier Krisenbonus existiert Stand heute noch nicht als bereit umsetzbarer Payroll-Tatbestand. Das ist keine Haarspalterei, sondern praktisch entscheidend. Solange kein Gesetz verkündet ist, ist eine solche Zahlung nach heutigem Stand grundsätzlich normaler Arbeitslohn – also lohnsteuer- und sozialversicherungspflichtig. Der öffentlich bekannte Entwurf würde die Steuerfreiheit erst ab dem Tag nach der Verkündung eröffnen und bis 31. Dezember 2026 begrenzen. Wer jetzt vorschnell auszahlt, riskiert daher, genau die steuerliche Wirkung zu verfehlen, auf die man eigentlich setzt.

Was das für die Lohnabrechnung bedeutet

Politisch ist der Plan klar umrissen: Die Koalition hat am 13. April 2026 angekündigt, Arbeitgebern eine steuer- und abgabenfreie Entlastungsprämie von bis zu 1.000 Euro zu ermöglichen. In der Regierungspressekonferenz wurde zusätzlich erklärt, dass die Zahlung freiwillig ist, in Raten erfolgen kann und auch unterhalb des Höchstbetrags bleiben darf. Der Bundeskanzler brachte darüber hinaus sogar eine mögliche Ausdehnung auf 2027 ins Spiel. Für die tägliche Praxis heißt das aber immer noch: 2027 ist politisch diskutiert, nicht rechtlich final.

Besonders aufschlussreich ist der inzwischen bekannte Änderungsantrag, der über einen neuen § 3 Nr. 11d EStG laufen soll. Danach wären Zuschüsse und Sachbezüge bis zu insgesamt 1.000 Euro steuerfrei, wenn sie zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gezahlt werden. Genau dieser Punkt ist für Arbeitgeber hochrelevant: Eine bereits geschuldete Sonderzahlung – etwa Weihnachts- oder Urlaubsgeld – kann nach der Logik des Entwurfs nicht einfach steuerfrei „umetikettiert“ werden. Schon zur früheren Inflationsausgleichsprämie hat das BMF klargestellt, dass bestehende Ansprüche nicht nachträglich in die steuerfreie Prämie umgewandelt werden können.

Für die Lohnabrechnung ist der Vergleich mit der früheren Inflationsausgleichsprämie sehr hilfreich. Damals galt: Die Leistung war bei Einhaltung der Voraussetzungen steuerfrei, beitragsfrei, im Lohnkonto aufzuzeichnen und nicht in der Lohnsteuerbescheinigung auszuweisen. Außerdem genügte es für den Inflationsbezug, wenn dieser aus der Abrechnung oder dem Überweisungsträger erkennbar war. Genau daran orientiert sich auch das neue Vorhaben. Aber: Eine neue FAQ oder ein neues BMF-Anwendungsschreiben für 2026 liegt öffentlich bisher noch nicht vor. Wer professionell arbeitet, übernimmt daher nicht blind die IAP-Logik, sondern wartet die Endfassung ab und bereitet seine Systeme nur vor.

Der goldene Mittelweg für Unternehmen

Warum ist das Thema trotzdem so attraktiv? Weil eine echte steuer- und beitragsfreie Entlastungsprämie für Arbeitgeber wirtschaftlich sehr effizient wäre. Eine normale Bonuszahlung von 1.000 Euro brutto kostet den Arbeitgeber regelmäßig deutlich mehr als 1.000 Euro und bringt dem Arbeitnehmer netto oft nur rund 530 bis 630 Euro. Eine steuer- und sozialversicherungsfreie Entlastungsprämie würde dagegen 1.000 Euro Kosten beim Arbeitgeber auslösen und 1.000 Euro Netto beim Arbeitnehmer ankommen lassen. Genau deshalb lohnt sich eine saubere Vorbereitung.

Was sollten Arbeitgeber also jetzt tun? Der richtige Weg ist weder blinder Aktionismus noch Abwarten im Nebel. Sinnvoll ist ein Zwei-Stufen-Modell. Stufe eins: sofort interne Vorbereitung – eigene Lohnart, Prüfroutine, Kommunikationsentwurf, Entscheidungsmatrix nach Liquidität und Mitarbeiterstruktur. An dieser Stelle sei erneut angemerkt, dass die Zahlung auch weniger als 1000€ betragen kann, oder in mehreren Schritten gezahlt werden kann. Stufe zwei: finale Freigabe erst nach Gesetzesverkündung und kurzer fachlicher Prüfung der Endfassung. Wer so vorgeht, hält sich alle Optionen offen und schützt gleichzeitig Payroll, HR und Geschäftsführung vor unnötigen Fehlern.

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Der goldene Mittelweg lautet daher: nicht zu früh versprechen, aber sehr wohl jetzt vorbereiten. Genau dabei kann PSS unterstützen – von der rechtlichen Einordnung über Lohnarten und Testabrechnungen bis zur Mitarbeiterkommunikation, Compliance-Prüfung und Schulung. Für Unternehmen ist das der pragmatischste Weg, um aus einem politisch angekündigten Instrument später eine wirklich rechtssichere und motivierende Maßnahme zu machen.